Die aktuelle Altersstruktur stellt Fakten dar und kann einfach berechnet werden. Die Projektion der Altersstruktur in die Zukunft ist dagegen stets mit Annahmen und Unsicherheiten behaftet und von daher schwieriger durchzuführen. Den Ausgangspunkt für die Prognose bilden die ermittelten Daten der aktuellen Altersstruktur. Diese können allerdings nicht einfach fortgeschrieben werden; dann wäre die Vorausschau sehr ungenau. Vielmehr müssen zunächst Annahmen über zentrale Einflussfaktoren der zukünftigen Altersstruktur getroffen werden, die dann der Berechnung zu Grunde gelegt werden.
Ziel der Prognose ist es, auf einer realitätsnahen Datengrundlage mögliche personalpolitische Probleme der Zukunft heute schon vorwegzunehmen und Strategien zur Bewältigung des Altersstrukturwandels zu entwickeln, bevor das „Alter“ im Unternehmen zum Problem wird.
Vorgehensweise
1. Festlegung der Einheiten, die untersucht werden sollen: -das gesamte Unternehmen -bestimmte Unternehmensbereiche, Abteilungen oder Standorte -ausgewählte Beschäftigten- bzw. Funktionsgruppen (z.B. Führungskräfte, Gewerbliche/Angestellte, unterschiedliche Qualifikationsgruppen)
2. Berechnung und Darstellung: -Summierung der Beschäftigtenanzahl pro Jahrgang oder Zuordnung zu gebildeten Altersgruppen -Berechnung der Anteilswerte -Berechnung des Altersdurchschnitts -Darstellung: tabellarisch oder bildhaft in Form von Balken- oder Kurvendiagrammen
3. Interpretation der Ergebnisse: -Vergleich der Ergebnisse unterschiedlicher Analyseeinheiten (Betriebsteile, Beschäftigtengruppen) -gegebenenfalls Vergleich der Altersstruktur und der Durchschnittswerte mit Vergleichsdaten der Branche -Ableitung und Diskussion möglicher personalpolitischer Handlungsbedarfe
Fragen mit Blick auf die Zukunft:
- Wie sensibilisieren wir Führungskräfte für das Problem der alternden
Belegschaften? - Wie müssen wir Arbeitsplätze für alternde Belegschaften zukünftig gestalten?
- Wie bleiben ältere Mitarbeiter körperlich, geistig und psychisch gesund und
leistungsfähig? - Wie geben ältere Mitarbeiter ihr Erfahrungswissen an jüngere Mitarbeiter weiter?
- Wie qualifizieren wir Mitarbeiter 50+ altersgerecht weiter?
- Wie sichern wir mittel- und langfristig den Fachkräftebestand ?
Es gibt viele gute Wege, um die Arbeit altersgerecht zu gestalten und die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit Älterer zu fördern. Welche Handlungsansätze und Maßnahmen für ein Unternehmen und für alternde Erwerbstätige die „richtigen“ sind, das finden wir gemeinsam mit Ihnen heraus. Wir beleuchten Ihre konkreten individuellen wie betrieblichen Ausgangsbedingungen und Handlungsspielräume.
Im Blickfeld stehen:
- Qualifizierung und lernförderliche Arbeitsorganisation
- Entwicklungsplanung und Personalentwicklungswege
- Gesundheitsförderung und alter(n)sgerechter Personaleinsatz
- Know-how-Transfer
- Arbeitszeitgestaltung
- Verhalten der Führungskräfte und Ihre Unternehmenskultur
Gemeinsam mit der Geschäftsführung und den Mitarbeitern erarbeiten wir für das Unternehmen passende und pragmatische Antworten.
- präventive Gesundheitsförderung (Arbeitsplatzgestaltung, Schulungen..)
- Das Arbeitsbewältigungs-Coaching
- altersgemischte Teams
- Generationennetzwerke
- Mentoring als Methode des intergenerativen Wissensaustausches
- Qualifikation zielgruppenorientiert für alle Mitarbeiter
- unterschiedliche Modelle zum Berufsaustritt
- Das 50+ Gespräch
- Der anerkennende Erfahrungsaustausch
- Einstellung von Mitarbeitern 50+
- Flexible Arbeitszeitmodelle
… sind mögliche Maßnahmen der Arbeitsgestaltung.